【案情】
馬某與甲公司于2017年10月19日簽訂《非全日制勞動合同》，該合同對馬某的工作崗位、勞動報酬、工作地點、合同期限等進行了約定。2019年7月，馬某以個人原因提出離職。2019年8月，馬某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付未簽訂全日制書面勞動合同的二倍工資差額37600元。甲公司辯稱：雙方實際履行過程中確實存在違反非全日制用工的相關行為，例如工資發放周期為一個月、超時工作、未繳納工傷保險等。但上述情形并不能導致向馬某支付二倍工資的結果，雙方之間已經簽訂書面勞動合同，故不同意支付二倍工資。
【裁判】
仲裁審理認為：馬某主張勞動合同無效，理應由甲公司承擔二倍工資的責任。但即使勞動合同無效，也不等于無書面合同，恰恰是事實上有了書面勞動合同，才能判定其是否有效，因此，應認定雙方簽訂了書面勞動合同。再者，雙方在《非全日制勞動合同》履行過程中，馬某平均每日工作時間以及勞動報酬結算支付周期實際超過了雙方約定的時間，但是該行為應視為雙方對勞動合同約定的工作時間和工資支付周期進行了實質變更，但并不能否定雙方簽訂了書面勞動合同的事實。據此，馬某主張二倍工資的請求不予支持。
法院審理認為：《勞動合同法》設定的二倍工資的性質并非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規定的懲罰措施，其立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率、明晰勞動關系中的權利義務，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，書面勞動合同可以直接證實雙方勞動關系的存在及權利義務關系，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。據此，馬某以勞動合同簽訂的性質及形式問題主張二倍工資，于立法目的不符 ，故請訴訟請求應予駁回。
【評析】
本案中仲裁和法院對勞動者要求支付二倍工資的主張均持否定態度，其裁審的說理論證部分也可謂得當。非全日制用工違法，不產生二倍工資的結果，此即為目前主流的裁審觀點。但筆者在此須提示，如果用人單位主觀目的性或故意性明顯，即通過非全日用工以規避全日制用工法律責任的，應考慮用二倍工資的方式予以制裁。另外，如此類爭議的二倍工資金額較小，不排除一裁終局的可能，目前實務中部分仲裁委員會，存在直接裁決二倍工資的處理方式。因此，提示用人單位盡量避免通過此類方式節省用工成本。
【法規】
《勞動合同法》
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
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