【案情】
楊某于2018年7月20日入職甲公司，于2019年5月10日以個人原因離職。在職期間，甲公司未予楊某繳納社會保險、也未和楊某簽訂書面勞動合同。2019年6月，楊某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付2018年8月至2019年5期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。針對楊某主張，甲公司出示《試用期轉正審批表》一張，該表格上載明了楊某的入職時間、工作崗位、工資標準等信息，轉正申請人處有楊某的簽字，審批人處有甲公司法定代表人的簽字。據此，甲公司認為此表格即可認定為勞動合同，故不同意向楊某支付二倍工資差額。
【裁判】
仲裁審理認為：《試用期轉正審批表》是甲公司批準員工轉正的工具文件，其屬于單方行為，不能與勞資雙方協商一致的書面勞動合同等同，加之該表格中并未全部涵蓋勞動合同的全部必備條款，故應認定甲公司未予楊某簽訂書面勞動合同，最終裁決甲公司向楊某支付二倍工資差額。
法院審理認為：《試用期轉正審批表》中有楊某和甲公司法定代表人的簽字，故可以認定雙方就勞動合同條款進行協商的過程，加之勞動合同缺少必備條款不必然導致用人單位承擔二倍工資法律責任的后果。故《試用期轉正審批表》中缺少相應勞動合同條款，不能作為否定其書面勞動合同性質的理由。據此，《試用期轉正審批表》已經具備了勞動合同的必要核心條款，該表格可以認定為具有書面勞動合同的性質，故楊某要求支付二倍工資的請求于法無據，甲公司無需支付二倍工資差額。
【評析】
在二倍工資爭議的裁審實務中，用人單位以勞動者簽字的其他文件（入職須知、入職登記表、工資確認單、崗位職責、人事異動單等）代替書面勞動合同，是最為常見、最為有力的抗辯方式。上列資料能否等同于書面勞動合同，答案并不絕對。文件的名稱并不重要，關鍵在于需要綜合評判前述資料是否包括了勞動合同的核心條款。筆者對此種認定規則不持異議，畢竟設定二倍工資的目的在于明確勞動關系和勞資雙方的權利義務。但案例中的《試用期轉正審批表》并未體現勞動合同期限這一重要內容，故必然存在對勞動合同期限的爭議，也直接影響到用人單位期滿終止勞動合同權利的行使，因此，此類“勞動合同”不應提倡，仲裁認定的觀點更為得當。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
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