【案情】
2017年10月21日，陳某與甲公司簽訂解除勞動合同協議書，協議約定：甲公司于勞動合同解除后7日內向陳某支付經濟補償金15萬元。2017年11月，甲公司向陳某支付補償金68500元。陳某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司補發經濟補償金差額。對此，甲公司辯稱：陳某入職不足4年，其離職前平均工資已超出法定3倍上限，甲公司在與陳某簽署離職協議時，曾明確向其告知，其主張的15萬補償金，須經股東會決議后最終確認，故當時簽署協議后，并未給其原件。后經股東會決議，不同意陳某的補償金請求，故按照法定補償金標準向其支付補償金。至于協議中約定的15萬補償金條款，顯失公平，應予撤銷。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司認可陳某提供的解除協議復印件的真實性，故本委對此予以確認。該協議約定：自雙方簽字蓋章之日協議生效；故甲公司應按照協議約定履行補償金支付義務，現陳某補償金差額的請求，予以支持。
法院審理認為：解除協議書明確約定甲公司支付陳某支付經濟補償金150 000元。該協議內容不違反法律、行政法規的強制性規定，且未有證據顯示該協議的簽訂存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形，故該協議合法有效，雙方均應依約履行。結合雙方確認的，陳某在職期間月工資52500元的事實，應認定雙方解除協議合法有效，故甲公司不予支付補償金差額的請求，不予支持。
【評析】
《勞動合同法》對高薪人員的額離職補償金設定了“雙封頂”原則。該原則適用于仲裁和法院的裁判程序，但在雙方協商一致的情形下，則不會主動干預。案例中法院查明勞動者月工資為5萬余元，由此可以認定甲公司在核定補償金時并未考慮3倍封頂的事實，也從側面印證了協議簽訂之時雙方真實的意思表示，故在勞動者無明顯過錯的情形下，不宜主動干預調整。至于甲公司所稱須股東會決議的抗辯，明顯與雙方的解除意愿和條款約定相悖，自然無法成立。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第三十五條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
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