【案情】
2017年7月，甲公司以員工劉某曠工三天（2017年6月5日、6月14日、6月26日）嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。劉某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁庭審中，甲公司提供劉某簽字的員工手冊，該手冊顯示：員工請假須在到崗后向部門主管辦理書面銷假手續、連續曠工三天視為嚴重違反規章制度。對此，劉某提供與主管楊某的微信聊天記錄顯示，2017年6月5日，劉某以孩子生病為由請年假一天，主管楊某書面回復同意，6月14日、6月26日劉某繼續申請事假，楊某未予回復。同時，劉某提供的工資臺賬顯示，2017年6月工資中，6月5日未扣其工資。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司的員工手冊經民主協商及公示程序，可以作為審理勞動爭議案件的依據?，F雖甲公司認可微信聊天記錄的真實性，但主管楊某確認年假的行為與規章制度規定的銷假程序不符，故甲公司認定3天曠工并無不當，其解除行為應屬合法，劉某關于違法解除賠償金的請求，不予支持。
法院審理認為：劉某在2017年6月的工資臺賬中未見缺勤扣款事項，說明雙方勞動合同存續期間在請假獲得主管領導批準后，并未嚴格按照員工手冊的規定執行報批手續，請休假期滿上班后的書面報批手續未形成規范化和常態化。故被甲公司要求劉某在取得部門主管批準休假后，仍須以履行書面請假手續作為審查的必然條件，依據不足。綜上，劉某曠工未滿3日，未構成嚴重違紀的辭退情形，甲公司以此解除勞動合同應屬違法。
【評析】
本案對勞動者嚴重違紀情形的處理體現了重實體而輕程序的認定規則。因違紀辭退是用人單位對勞動者作出的最為嚴厲的處理措施，故裁審機構在具體認定的過程中，一般考慮違紀情形的實體認定是否符合事實要件且嚴重程度。上述案例為用人單位的違紀實操處理起到了一定的警示作用，筆者建議應在處理前通過與勞動者溝通、書面催告等程序，在主觀錯過方面進一步固定證據，以提升解除操作的合法性。
【法規】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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