【案情】
張某為甲公司庫管文員。2020年2月20日，甲公司通知張某復工，2020年3月4日，張某以甲公司提供口罩較少，無法滿足工作條件為由提出申請事假直至疫情結束。甲公司對此不予認可并口頭要求張某保證出勤。但張某自次日未出勤，甲公司先后三次向張某發出復工通知，要求其報到上班，但該通知妥投后張某均為出勤。為此，甲公司以張某連續曠工滿3日構成嚴重違反規章制度為由將其辭退。張某提起勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系并補發爭議期間的工資損失。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司對張某主張口罩發放數量不能滿足工作要求的問題已經進行了回復說明，故張某以此為由拒絕出勤并無合理依據，甲公司以此認定張某曠工并在適當提醒催告后解除勞動合同的處理并無不當，故張某仲裁請求應予駁回。
法院審理認為：作為勞動者，應當遵守用人單位的規章制度，遵守勞動紀律，服從用人單位的管理，為用人單位誠實、勤勉工作。本案中，甲公司以張某曠工為由解除雙方的勞動關系。根據查明的事實，張某以甲公司每三天發放一個口罩為由提出請事假，該理由并不充分，張某在未得到甲公司批準的情況下拒絕出勤已構成曠工，甲公司有權解除勞動關系。張某請求不予支持。
【評析】
對于一般企業而言，口罩并非單位必須要提供的勞動防護用品，因此，員工不能以用人單位未提供口罩為由拒絕上班。張某以甲公司無法提供口罩而申請事假，甲公司在進行解釋說明和事前催告等必要程序后，如張某仍不予出勤，可以認定其存在主觀過錯，由此認定曠工應屬無誤。在此，天津勞動法提示：2022年1月開始的“后疫情”時期，勞資關系仍較為敏感，無論勞動者還是用人單位均應最大限度保持克制，如借疫情因素挑誘爭議，則裁審機構應予以適當規制。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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