【案情】
孫某于2020年10月向甲公司提出離職后提起勞動爭議，要求甲公司支付在職期間的加班費工資差額29700元，理由為：雙方勞動關系存續期間存在加班事實，但甲公司并未將其績效工資部分納入加班費計算基數，故應補發加班費差額。甲公司辯稱：孫某工資包括基本工資、崗位工資、績效工資等部分，績效工資屬于浮動工資，根據其工作表現及公司業績而定，每月均不相同，故在計算加班費時并未計入，公司以其崗位工資和績效工作作為加班費計算基數符合法律規定，故不同意再行補發工資差額。
【裁判】
仲裁審理認為：孫某與甲公司對勞動關系存續期間存在加班的事實均無異議，對此本委予以確認。因雙方并未就加班費計算基數予以明確約定，故應按照勞動者的全部應得工資作為加班費計算基數，據此，甲公司關于績效工資不計入加班費計算基數的觀點不予采信，其應補發由此產生的加班費工資差額。
法院審理認為：孫某工資明細中的績效工資的項目是甲公司基于其勞動給付的勞動報酬，屬于應得工資的范疇，故應當作為計算加班費的基數。經確認，雙方對仲裁計算的金額并無異議，故本院對此予以確認。甲公司并未與孫某對加班費計算基數予以明確約定，故其關于無需補發加班費差額的請求，不予支持。
【評析】
關于加班費計算基數的問題，目前裁審實務均允許用人單位和勞動者進行明確的約定，只要不低于最低工資標準，均予以尊重。但如果無明確約定，則除加班費之外的全部工資性收入均應計入加班費基數。雖然績效工資等浮動工資，在每月核定時存在一定難度。但如案例中勞動者采取“秋后算賬”的方式予以主張的，用人單位仍將處于被動地位。因此，明確約定加班費基數，仍是目前有效規制加班費爭議的有效手段。
【法規】
《天津法院勞動爭議案件審理指南》
33.【加班費基數】用人單位與勞動者約定了加班費計算基數，且不低于最低工資標準的，從其約定。用人單位與勞動者未約定加班費計算基數的，應根據集體勞動合同確定。沒有集體勞動合同的，應按照勞動者應得工資確定。勞動者應得工資難以確定的，以勞動者主張權利或者勞動關系解除、終止前12個月的平均工資（含獎金）作為計算加班費的基數。
月平均工資指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動后應得的月工資收入。雙方對月平均工資有約定且不低于最低工資標準的，從其約定；沒有約定或者約定不明的，按照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規定確定月平均工資；按照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規定仍然不能確定月平均工資的，應當按照勞動者應得的月收入扣除法定福利待遇、用人單位可自行決定給付的福利待遇以及非工資性補貼（如冬季取暖補貼、集中供熱補貼、防暑降溫費、上下班交通補貼、洗理衛生費福利、托兒補助費、計劃生育補貼等）確定，低于最低工資標準的以最低工資標準計算。
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