【案情】
陸某為甲公司行政司機，自2012年起與甲公司簽訂無固定期限勞動合同。2015年5月，因甲公司機構調整，行政司機崗位被撤銷。為此，甲公司向陸某提供了本公司的其他崗位和異地關聯公司的司機崗位以備就變更勞動合同事宜進行協商，但均遭陸某拒絕。為此，甲公司書面要求陸某每日在公司待崗并發放最低工資，但陸某自通知下發之日即不到公司報到。為此，甲公司以曠工為由將其辭退。陸某不服提起勞動爭議，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金并出具解除勞動合同證明。仲裁庭審中，甲公司不同意支付賠償金但當庭向陸某送達了解除勞動合同證明書，其中載明的離職原因為嚴重違紀辭退。陸某不認可解除理由，仍要求甲公司重新出具解除證明。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司因經營情況調整導致陸某崗位取消。在雙方無法就變更勞動合同達成一致的情形下，安排陸某出勤待崗并支付最低工資標準并無不當。陸某無正當理由拒絕出勤的情形屬于嚴重違紀情形，據此，甲公司解除行為應屬合法，同時，其出具的離職證明也與事實吻合，故陸某全部仲裁請求應予駁回。
法院審理認為：甲公司已經就其解除勞動合同的行為進行了舉證且符合法律規定，故其解除行為并無不當。但根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位出具離職證明的事項中，并未要求用人單位注明離職原因或對勞動能力和品行方面進行描述。故甲公司出具的離職證明應予糾正，最終判決甲公司重新出具離職證明。
【評析】
天津勞動法律師認為：《勞動合同法實施條例》第24條的規定中，強調用人單位出具離職證明時應當具備的內容，而并未禁止注明其他內容。因此，只要注明內容屬實，則用人單位均可客觀描述。同時，勞動者的離職原因決定其是否享受失業保險，故即使離職證明未予注明，在辦理失業保險的手續中也需就離職原因進行明確。故法院認為注明離職原因違法的認定值得商榷。當然，如果司法確認解除理由違法，則用人單位應當在離職證明中對離職原因進行更正。
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