在勞動爭議實務中經常會出現一種現象：勞動者主張用人單位違法解除勞動合同，而用人單位則稱勞動者自行不來上班或口頭辭職。而雙方又無法就各自主張的離職原因進行有效證明。由此便導致裁審機構確認雙方勞動合同呈解除狀態后，無法判斷解除性質，進而無法對勞資雙方關于遣散費用的主張或答辯進行證據分析。針對此種情形，一般實務中存在如下三種觀點：
觀點一：根據誰主張誰舉證的舉證原則，勞動者如無法證明離職原因且又認可勞動關系
解除狀態的，可以確定勞動合同解除，但勞動者主張的補償金或賠償金等請求不予支持。
觀點二：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三
條的規定，用人單位對解除的合法性應承擔舉證責任，即舉證責任倒置。如無法就解除的合法性進行舉證的，應自應承擔不利后果。故此種情形應當按照違法解除的情形對待，用人單位應支付違法解除勞動合同賠償金。
觀點三：離職原因不明且雙方均無法充分舉證的，視為用人單位提出雙方協商一致解除，
用人單位依法支付經補償金。
在筆者代理過的勞動爭議案件中，相同的案情在不同區域的仲裁或法院會出現前述三種不同的處理結果。對此，筆者曾一度認為第二種處理方式更符合法律規定，因為即使不考慮舉證責任倒置的問題，用人單位在員工離職時出具解除/終止證明應屬法定義務，而此類證明可以明確記載離職理由，故仍應認定用人單位承擔不利后果。但是，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的規定卻并未將“離職原因”作為證明的必備載明事項，故明確離職原因亦并非用人單位的法定義務，由此觀點二的法理依托便有待商榷。
從法律法規的條款中不難看出，用人單位作出辭退處理，即確定解除原因的，應適用舉證導倒置規則。但在離職原因不明的情況下，解除原因仍應適用“誰主張、誰舉證”的基本原則，即離職原因不明的情況下，舉證責任不當然的轉移至用人單位一方。由此一來，觀點一應屬最為符合法理。但畢竟勞動法屬于社會保障法，側重保護勞動者是基本原則，由此便派生了觀點三，即折中處理，用人單位擔負一倍的經濟補償金。
針對此類情形目前的爭議現狀，從勞動者的角度出發，筆者建議勞動者在未掌握用人單位單方辭退的證據前，盡量不要貿然離崗或主張違法辭退的賠償金。在離職原因不明的情形下，建議先主張履行勞動關系。由此便可盡量減少因審判尺度不一導致的勞動爭議敗訴風險。
【法律法規】
《勞動爭議調解仲裁法》第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284號）第29條規定：“勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。”
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