針對上述情形，為了簡化規章制度的程序流程，HR或天津勞動法律師往往建議將規章制度作為勞動合同的附件形式體現。此種做法，即可表明與員工進行了協商，又可以證明已向員工告知。
針對上述變通方式，天津勞動法律師建議謹慎操作。
首先，規章制度如以勞動合同附件的形式列明，則意味著規章制度已經成為勞動合同的條款。在涉及修改規章制度的情形下，作為勞動合同條款的規章制度必須與每位員工協商一致。由此將導致規章制度的“企業單決”變更為“勞資共決”。
例如：企業有員工80人，如果規章制度作為勞動合同的附件，則修改制度必須與每位員工協商一致，不同意修改的員工可以不受新制度的限制。如果按照正常的規章制度修改流程操作，則意味著企業可以與職工代表進行協商，且最后的決定權仍在企業。
其次，法律明確規定用人單位在制定、修改規章制度或決定關系勞動者切身利益的相關事項時，應當履行民主協商程序。勞動合同訂立過程中的協商是否可以等同于民主協商，本身即存在較大爭議。如果從勞動者的角度考慮，將規章制度作為勞動合同的條款適用，則此條款是否有排除勞動者權利、免除用人單位義務的嫌疑，也未可知。因此，此種條款在效力認定上存在爭議。
再次，如果規章制度作為勞動合同的附件，在企業以嚴重違反規章制度為由單方辭退員工時，其依據的就是勞動合同的條款，即約定解除。而勞動法框架下，只有法定解除，約定解除尚無法律依據。由此便將企業帶入解除行為于法無據的困境。
綜上，如果僅出于簡化公示程序的考慮而將規章制度作為勞動合同的附件形式體現，則大可不必，也得不償失。
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